Gdyby wybory były rekrutacją, czyli prezydenckie case study

Przychodzi klient do rekrutera a klient to ty (naród)…

• Naród: Dzień dobry! Chciałbym zamówić rekrutację na stanowisko: Prezydent.
• Rekruter: Jakie obowiązki będzie miała osoba na tym stanowisku?
• Naród: Będzie nas reprezentować.
• Rekruter: A jakie Pan/Pani oczekiwania wobec kandydata? Hmm…
• Naród: Hmm. No przecież to jasne. Prezydent powinien być patriotą.
• Rekruter: Acha. Czyli kim? Jak to zmierzyć?
• Naród: To nie wie Pani co to znaczy być patriotą?
• Rekruter: Czy dobrze przypuszczam, że to taka osoba, która kocha swój kraj. Ale nadal nie wiem, jak to zmierzyć?
• Naród: No kocha. A to nie wystarczy?
• Rekruter: Ale jak mam to zobaczyć podczas rekrutacji?
• Naród: No zrobi wszystko dla swojego kraju.
• Rekruter: Wszystko, czyli co?
• Naród: No wszystko to wszystko. Odda życie.
• Rekruter: Ale tak mam napisać w ogłoszeniu:„Odda życie”?
• Naród: Nie, no na to nikt nie pójdzie. Jeszcze się przestraszy. Tego proszę nie pisać.
• Rekruter: Co mam w takim razie napisać?
• Naród: Nie wiem. Musi mieć, no wie Pani, „to coś”. 

KURTYNA

Tak, tak – trochę przerysowałam tę rozmowę. Ale tylko trochę. Denerwujące? Śmieszne?

Jeśli takie śmieszne, to weź do ręki długopis i odpowiedz na te powyższe pytania rekrutera. Przecież ciebie o to pytam. Tak, ciebie. Czy ty wiesz, jakie masz oczekiwania? Czy jesteś ich świadomy ?

To pierwsza różnica między wyborami i rekrutacją. W rekrutacji obowiązują kryteria. Żeby zrekrutować, trzeba wiedzieć kogo. Bywa, że nikt z takimi kryteriami się nie zgłosi, ale to temat na inny artykuł. O nie przepraszam. Jest jedno. Wiek. Czy wam to coś mówi? Czy rekruter może kogoś odrzucisz ze względu na wiek? Tak, ale wtedy popełnia przestępstwo. A tu mamy taką normę. Bo to urząd jest. Więc w firmach mogą kierować 20-letni, ale krajem nie. Może to i dobrze. Nie wiem. Nie znam się. Przepraszam. Znam. Podobno trzeba patrzeć na doświadczenie. Chciałbyś, aby jakieś stanowisko było dla ciebie niedostępne tylko dlatego, że masz x lat? 1:0 dla rekrutacji.

To trochę taki żarcik losu. Ciśnienie na efektywne rekrutacje jest ogromne.  A tu na naszych oczach dzieje się … No właśnie co? Wybór? Ale żeby był wybór, trzeba wiedzieć między czym, a czym się wybiera. A ty wiesz? Żeby wiedzieć trzeba znać swoje potrzeby. A ty znasz? Przecież jeśli kupuje buty, to po to, aby mieć w czym chodzić, aby mieć świetny strój, albo bo chcę komuś zaimponować.

Trochę cię teraz zmuszam (zachęcam) abyś się pobawił w pracodawcę. Ale nie sam, bo przecież musisz z tymi milionami innych obywateli się uzgodnić. Narodzie do boju! Spróbujmy na moment się zjednoczyć i pobyć jedną głową.

I jakim jako naród jesteśmy pracodawcą? Pierwsze co przychodzi mi do głowy to…niespójnym. Jeden tak, drugi tak. Wyobrażacie sobie, że przychodzi do mnie trzech kierowników i mówi „Znajdź nam człowieka x. Jeden mówi ma być cichy, drugi mówi: „ma być głośny”, a trzeci mówi; „ma być zrównoważony”. Nigdy nie znajdę takiej osoby. Oni razem muszą przygotować kryteria. Wiedzieć, co im jest potrzebne. Zweryfikować cele. Czy każdy może być liderem w czasie kryzysu? Nie. Nie każdy może być nawet liderem w czasie spokoju. Wiem, że to nie jest możliwe, aby kilka milionów osób się ze sobą dogadało. Ale jest możliwe, abyś ty się dogadał sam ze sobą. Po co ci Prezydent? Co ma umieć, wiedzieć, jakie ma mieć wartości, jakim ma być człowiekiem? No i w tym wypadku rekrutacja też góruje nad wyborami. Nie rozpoczyna się rekrutacji, jeśli nie ma spójnego podejścia. Albo rekrutuje się 2 osoby. 2:0 dla rekrutacji.

Jak to jest, że pracownicy są weryfikowani od góry do dołu. Że bada się ich kompetencje, umiejętności, wiedzę, weryfikuje referencje, testuje…a tu… W sytuacji, w której mamy do czynienia z najważniejszym stanowiskiem, dajemy się ponieść fali emocji.

To jaka emocja tobą kieruje? Zachwyt, uwielbienie, nadzieja, a może nienawiść? Zapytaj się siebie, czy pozwoliłbyś sobie na emocje w biznesie? Jak bardzo byłbyś profesjonalny, gdybyś zatrudnił za „lubię”, „taki miły”, „taki przystojny”, „zaiskrzyło”?

Jesteś w stanie obliczyć koszty takiej decyzji?

A może już znasz jej koszt? Pracownik niedobrany. Pracownik niekompetentny. Pracownik nieprzystający. Pracownik, który nie potrafi zrealizować celu. Niestety znam dziesiątki firm, w których nadal zatrudnia się za „bo tak”. Ale te świadome, wiedzą że koszt złej rekrutacji, to koszt olbrzymi.  W przypadku wyborów koszt jest ogromny. Jaki jest dla ciebie? Potrafisz zmierzyć? Co stracisz? Co zyskasz? Co ważne przez kolejne 5 lat nie będziesz mógł nic zmienić. Pracodawca ma różne narzędzia. Nie skomentuję ich z etycznego punktu widzenia ale ma. Ale po 3 miesiącach ma z głowy. Straszne, ale prawdziwe.  3:0 dla rekrutacji.

Ta rozmowa rekrutera z narodem odkrywa 2 ciekawe przekonania. Nazywam je roboczo efektem „przecież to jasne” oraz efektem „to coś”.

Efekt „przecież to jasne” – pokazuje, że często nie zdajemy sobie sprawy z tego, że sami nie wiemy. Czujemy i myślimy, ale nadal nie potrafimy tego nazwać. Mamy złudzenie wiedzy swojej i innych. A wyobrażone definicje, które trzymamy w głowach są niezdefiniowane. Mimo pewności, że są.

Efekt „to coś” – brak przemyślenia kryteriów i myślenia na zasadzie „może jak zobaczę, to nagle mnie oświeci”.

Jeśli nie wiesz czego chcesz, kto to ma wiedzieć za ciebie? Rekrutacja zaczyna się pozornie bardzo niewinnie. Więc…Spróbujmy jeszcze raz.

Jakie masz oczekiwania względem kandydata na Prezydenta? Doświadczenie, wykształcenie, umiejętności, kompetencje.
Więc do dzieła! Stwórzmy ogłoszenie. Z czego składa się tradycyjne ogłoszenie? Kandydat musi wiedzieć, co będzie robił, co musi sobą reprezentować i co mu oferujesz.

Co będzie robił: tu wystarczy rzut oka w Konstytucję i już wiadomo. Ciekawych odsyłam (https://www.prezydent.pl/prezydent/kompetencje/)

Czego oczekuję od kandydatów (ponieważ to mój artykuł, zadałam Internetowi pytanie „Jaki powinien być Prezydent?” i na tej podstawie stworzyłam listę oczekiwań. Oczywiście nie wszystkich, tylko takich które uznałam za istotne dla siebie):

• doświadczenie w branży (polityka), zajmowanie stanowiska Prezydent będzie dodatkowym atutem
• wiedza z zakresu prawa, wykształcenie wyższe prawnicze
• komunikacja, charyzma i wywieranie wpływu
• umiejętność wystąpień publicznych
• nienaganny wizerunek i kultura osobista
• niezależność i umiejętność podejmowania trudnych decyzji
• budowanie zespołu, współpracy oraz zaufania.

Co oferujemy:

• prestiżową pracę w kraju o wspaniałej tradycji i kulturze
• wyzwania w pracy z ludźmi o różnych poglądach
• pakiet relokacyjny dla ciebie i twojej rodziny
• częste podróże służbowe i możliwość poznania kultur i nowych ludzi
• rozwój i szkolenia
• szeroki pakiet benefitów (samochód, kierowca, ochrona, dom, darmowe bilety lotnicze, wyżywienie, opieka zdrowotna)

Pewnie mogłabym być bardziej kreatywna, ale jeśli macie ochotę dopiszcie w komentarzach listę dodatkowych oczekiwań. Dlaczego nie mam patriotyzmu? Bo nie. Bo dla mnie patriotyzm wiąże się z emocją. A ja teraz pracuję. I aby mój subiektywizm był jak najbardziej obiektywny unikam emocji. Rekruter tak musi, albo jest słabym rekruterem. Trudne. Bywa niemożliwe. Ale trzeba się postarać. Widzieliście kiedyś listę kompetencji „miękkich”, które powinien mieć prezydent. Nie? Ja też nie. Otwórzcie pierwsze z brzegu portal z ogłoszeniami, a zobaczycie całe listy wymagań. Dla Supermanów i Supermenek. A tu urząd i nic.

Ogłoszenie mamy gotowe. Co teraz? Ustalamy jak będziemy oceniać. W moim przypadku wybrałam skalę.

0 – brak, 1 – poniżej oczekiwań 2 – zgodnie z oczekiwaniami 3 – powyżej oczekiwań

Jak oceniać w trakcie wyborów? No nie ma do czego tych ludzi przyłożyć. To oceńmy wykorzystując…Hmm. Najpopularniejszą formę oceny na świecie „Bo tak”.

No i tu się zacznie. Czy jest możliwość obiektywnego oszacowania umiejętności i kompetencji? Raczej nie. Ale określenie zachowaniami tego, czego oczekujemy daje nam jasność, może nam ułatwić działania.

Np. umiejętność wystąpień publicznych

0 – nigdy nie występował (albo nie zadbał o to, abym go zobaczyła) 1 – nie panuje nad mową ciała, nie dba o szczegóły, gesty (niekontrolowane ruchy rąk, bujanie) 2 – pewny, stanowczy ton, świadomość mowy ciała, nie zawsze naturalny 4 – zachowuje się naturalnie, gesty nie są sztuczne, wyuczone, mówi pewnie i stanowczo, potrafi „rozmawiać” z publicznością i moderować dyskusję

Po co są kryteria i miary? Aby nie dać się ponieść emocji. Oraz i przede wszystkim, żeby nie dyskryminować Bo kiedy przejrzysz już wszystkich kandydatów, przeprowadzisz rozmowy, zrobisz testy następuje w życiu rekrutera taka chwila, kiedy musi oddać tobie decyzję. I wtedy pojawia się ta olbrzymia chęć zrobienia po swojemu, dopuszczenia tego serca do głosu. I jak zawsze jesteś taki profesjonalny, liczysz pieniądze, analizujesz cele, to tu znowu jak w jakimś obłędnym amoku dochodzisz do wniosku, że wybierasz tego, bo „ma to coś”. I właśnie po to są kryteria, bo widać jak najlepszy wybór. 4:0 dla rekrutacji.

No i po wstępnej selekcji i obejrzeniu cv kandydatów mamy wyniki (subiektywne, masz prawo się z nimi nie zgadzać, oceny dokonałam też subiektywnie na podstawie danych z: https://pl.wikipedia.org/wiki/Wybory_prezydenckie_w_Polsce_w_2020_roku) oraz przejrzanych materiałów; ich brak też stanowił dla mnie informacje:

Ponieważ mamy epidemię, rozmowa rekrutacyjna nie będzie możliwa. Nie można zadać pytań behawioralnych. Nie można przetestować wiedzy. Mamy jednak wiele nagrań, wypowiedzi, które można przeanalizować i zobaczyć co taka osoba ma, a czego nie.

No i po tym całym procesie jest i on. Wreszcie go mamy. Najlepiej oceniony kandydat. Ale czy na pewno najlepszy? I tu pojawia się moje ulubione tzw. dopasowanie organizacyjne. Czy pasujesz do nas? Czy pasujesz do naszej kultury? Moi klienci, których przygotowywałam do rozmów rekrutacyjnych na moje pytanie „To jaki był feedback po rozmowie” słyszeli „Niedopasowanie organizacyjne”.

Więc szukając kandydata firmy starają się wybrać dopasowanego (Pewnie nie wszystkie, ale…). Jednocześnie komunikują do świata w swoich strategiach EB, że stawiają na kreatywność, optymalizacje, różnorodność. Pod hasłem niedopasowania widziałam już teksty „On tu nie przetrwa”, „Jest dla nas za miękki”, „Rozwali mi zespół tymi swoimi pomysłami”. Widziałam też firmy, w których to było prawdą. Ale niestety dopasowywanie, to wzmacnianie kierunku. To co do nas nie pasuje może nas rozwinąć. Ale może być też błędem. Nie wszystkich stać na różnorodność. Czy ciebie stać?

Wróćmy do naszej rekrutacji. Gdybyśmy zdecydowali się na kierowanie kryteriami zatrudniłabym Roberta Biedronia. Nie zatrzymam się jednak i zastosuję kryterium dopasowania. I tak z grubej rury…Sprawdziłam, że Polska znalazła się na homofobicznym podium krajów UE zajmując przedostatnie miejsce w rankingu analizującym poziom równouprawnienia osób LGBTI w Europe. (https://kph.org.pl/rainbow-map-2018/). Jeśli taki mamy naród, to żegnaj zatrudnienie. Wiadomo już od dawna, że efekt podobieństwa jest groźny. Ci, którzy nie akceptują pewnej cechy, nie zagłosują. Dobrze jest mieć świadomość siebie, aby wiedzieć jakimi ludźmi tak naturalnie się otaczamy. Kogo wybieramy. Jaka jest twoja skala akceptacji? Jak jest taka szeroka jak myślisz, to skąd te statystyki nas jako narodu? Jesteś w mniejszości? Jak się z tym czujesz?

Jeśli kandydat numer jeden jest niedopasowany, sprawdzamy kolejnych: Andrzej Duda, Władysław Kosiniak – Kamysz, Szymon Hołownia. Każdy ma swoje wady i zalety. Więc ostatnie pytanie (a zarazem pierwsze podczas analizy przedrekrutacyjnej ), które stawiam sobie to: po co potrzebuję tego stanowiska? Ja (subiektywnie) potrzebuję, aby kraj był zjednoczony, aby usłyszani zostali wszyscy bez względu na to, jakie mają kompetencje, czy kim są. Cele pomagają w ostatecznym wyborze. Kto potrafi to zrobić?

Jeśli jesteś kierownikiem, managerem, dyrektorem, właścicielem mogłeś poczuć podczas tego krótkiego artykułu, jak dużą odpowiedzialność powierzasz rekruterowi. I jak trudna to jest praca. I odpowiedzialna. Rekruter rekruterowi nie jest równy. I na koniec zostawiam ci jeszcze jedną rzecz. Podczas całego artykułu nie zapytałam kandydatów o poglądy, przekonania czy wartości. Wiesz dlaczego? Dlatego, że każdy je ma, ale nie wszędzie należy je głosić. W polskim kodeksie pracy mamy art. 183a § 1, na podstawie którego jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Byłoby ciekawie, gdyby ten przepis zastosować do narodu polskiego w wyborach prezydenckich. Przyzwoity rekruter powiedziałby ci, że jest absolutnie zakazane na rozmowie pytanie o takie rzeczy. Ale debaty, programy telewizyjne pełne są pytań: Jakie poglądy ma Pan/Pani na to, na tamto. Poglądy dziś są, a jutro ich nie ma. Więc mamy alternatywne rzeczywistości. Świat pracownika-pracodawcy – pełen obostrzeń, kodyfikacji, norm, kar, inspekcji. I świat braku zasad, szastania przekonaniami, płynnymi ideami i braku oczekiwań.

Oba światy pełne emocji. Za pełne.

To teraz czas na ciebie. To już nie zabawa w rekrutera. To życie. Wybierz dobrze.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Jeśli spodobał Ci się ten post, zostaw po sobie ślad: skomentuj lub udostępnij. Dziękuję!

Jeśli rekrutacja to dla ciebie czarna magia? Zrób pierwszy krok i umów się na spotkanie!